Ekspluatatsiya va jazo: mehnat bizni qanday baxtsiz va noadekvat qiladi

2024 Muallif: Seth Attwood | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-16 16:19

Mehnatkashlikka sig‘inish sekinlashmayapti. Biz o'zimizni faqat professional o'ziga xoslik orqali tavsiflaymiz, biz bema'ni ishlov berishni fazilat deb bilamiz (va jazo emas), biz pensiya haqida dahshat bilan o'ylaymiz va ofisdan tashqarida o'zimiz bilan nima qilishni bilmaymiz.

Sotsiolog Per Bourdieu buni "o'yin bilan shug'ullanish" deb atadi, bu erda odamlar, barcha sog'lom fikrdan farqli o'laroq, ularga ozgina qoniqish va baxt keltiradigan ish uchun hech qanday kuch va resurslarni ayamaydilar. Qanday qilib mehnat bizning individualligimizni iste'mol qiladi, bizni shafqatsiz korporativ mexanizmda boshqaruvchi injiqlarga va shunchaki tishlilarga aylantiradi - "Tezkor toshbaqa: maqsadga erishish uchun hech narsa qilmaslik" kitobidan parcha.

Stress va nazorat

[…] Benjamin (ismi o‘zgartirilgan) anchadan beri o‘quv adabiyoti nashriyotida katta muharrir bo‘lib ishlagan. Uning kompaniyada bir necha yil ishlagan hamkasbi nashriyot lavozimiga ko'tarildi va u uning boshlig'i bo'ldi. Avvaliga ular til topishib ketishdi, lekin borgan sari uning Benjaminning har bir qadamini nazorat qilish istagi kuchayib borardi. "Menimcha, u o'zini yangi lavozimda tasdiqlashi kerak edi va u mening har bir qarorimga aralashdi", deydi Benjamin.

Rahbar tomonidan nazorat kuchaydi, shuningdek, Benjaminga bo'lgan bosim darajasi ham kuchaydi. Uning vazifasi faqat asosiy masalalarni kuzatib borish bo'lsa-da, uning xo'jayini undan o'z ishining barcha tafsilotlari, jumladan, mutaxassislik sohasi bilan tanish bo'lishini talab qildi. U, shuningdek, ko'pincha oxirgi daqiqada o'zgarishlar qila boshladi, bu Benjamin va butun jamoa uchun qo'shimcha ishni anglatardi. U qanchalik ko'p aralashib, kamchiliklarni ochishga harakat qilgan bo'lsa, Benjamin shunchalik orqaga chekindi va ma'lumotni ushlab turishga harakat qildi. Natijada, o'zaro ishonchsizlik paydo bo'ldi va Benjamin samarali ishlash uchun vakolat, ijodkorlik va motivatsiya etishmasligini his qildi.

Atrof-muhit o'zgarishi yoki noaniqlik sharoitida stress darajasi ko'tariladi va biz vaziyatga ko'proq bog'liq his qilamiz. Bu bizni nochorlik tuyg'usidan xalos bo'lish uchun nazoratni kuchaytirishga urinishimizga olib keladi.

Nazorat mudofaa, noma'lum narsaga qarshi vosita va aniqlik kafolati bo'lib tuyuladi. Benjaminning xo'jayini singari, odamlar hokimiyatni suiiste'mol qilishlari va avtoritar rahbarlik uslubini qabul qilishlari mumkin.

Haqiqatan ham muhim narsani qo'lga kiritish istagi va u uchun kurashishga tayyorlik juda tabiiy. Ammo bu erda xavf bor: natijani nazorat qilishga urinib, biz eng katta ahamiyatga ega bo'lgan narsani yo'q qilishimiz mumkin. Bundan tashqari, bizning harakatlarimiz tabiiy jarayonga rioya qilmasdan natijalarga erishish uchun zo'ravonlik va nosamimiy urinishlarga aylanishi xavfi mavjud.

Bu muammo sodir bo'layotgan narsalarni nazorat qilish darajasini ortiqcha baholash tendentsiyasidan kelib chiqadi. Psixolog Ellen Langer buni nazorat illyuziyasi deb ataydi, bu stressli va qarama-qarshi vaziyatlarda kuchayadi. Muvaffaqiyatning barcha eng muhim omillarini biz nazorat qilamiz, deb o'ylash xatodir, buni "Bu ishlaydi yoki yo'q, bu faqat menga bog'liq" degan fikr bilan tasvirlash mumkin. Agar biz yaxshi baholar, ko'tarilish yoki hayotdagi muvaffaqiyat faqat o'zimizga bog'liq deb hisoblasak, unda yagona savol - biz xohlagan narsaga erishish uchun qanday qilib ko'proq ishlash va vaziyatni nazorat qilish. Oxir oqibat, taqdir biz xohlaganimizdan ko'ra kamroq irodamizga bog'liq.

Statik identifikatsiya

[…] Avstraliyaning VICSERV notijorat tashkilotining bosh direktori bo'lganidan keyin Kim Koop asosiy hamkorlar bilan uchrashuvlarda qatnasha boshladi. Uning vazifasi tashkilot a'zolarining manfaatlarini himoya qilish edi, buning uchun u ko'pincha ishtirokchilarning pozitsiyalariga zid bo'lishi, bahslashishi, e'tiroz bildirishi va muqobil fikrlarini bildirishi kerak edi."Bu juda zarur narsa edi va men uchun yaxshi natija berdi." Yaxshi kunlarning birida rais kutilmaganda va hech qanday izohsiz o‘z rolidan voz kechib, Kimga taklif qildi. U nima uchun bu haqda so'rashayotganini tushunmadi, lekin rozi bo'ldi.

"Keyin men bundan afsuslandim", deb eslaydi u. “Rais sifatida men dahshatli edim. Men munozaraga doimo aralashib, odatdagidek bahslashar va o'z chizig'imga yopishib oldim. Qoziqlar baland edi, men odatdagi rolimdan voz kecha olmadim va qat'iy turdim ". Kim uning xatti-harakati uchrashuv jarayoniga qanday ta'sir qilganini tushunmadi. Keyinchalik u o‘zining yangi raislik vazifasida betarafroq va muvozanatli pozitsiyaga amal qilishi, ma’ruzachilarni tinglashi va muhokama jarayonini yo‘naltirishi, ma’lum bir nuqtai nazarni bildirmasligi yoki himoya qilmasligi kerakligini anglab yetdi. “Afsuski, bu men uchun ish bermadi. Bu tajriba men uchun qo'ng'iroq bo'ldi. Barcha azob-uqubatlarga qaramay, u menga o'z rolimni muayyan vaziyat bilan bog'lashim kerakligini va har safar harakat qilish kerakmi yoki otlarni ushlab turish yaxshiroqmi, deb o'ylashim kerakligini tushunishga yordam berdi.

Biz Kim kabi o'z rolimizga o'rganib qolganimiz sababli, biz unga o'zligimizni aniqlashga ruxsat berish xavfini tug'diramiz. Biz ushbu roldan kelib chiqadigan mas'uliyat va umidlarning timsoliga aylanamiz va harakatlarimiz vaziyatga qanday mos kelishini ko'rish qobiliyatini yo'qotamiz.

O'zimiz va o'z pozitsiyamiz o'rtasida farq qilmasdan, biz o'z ishimizga haddan tashqari ahamiyat bera boshlaymiz va o'zimizni hurmat qilamiz. Kutilmagan ishni yo'qotish bo'lsa, bu xavfli.

Jeff Mendal startapdan haydalganida, uning daromad manbasini emas, ishini yo'qotishi og'riqliroq edi. “Men keraksiz va oson almashtiriladigan bo'lib chiqdim. Agar ishlamasam, men kimman? Meni ishdan bo'shatish bilan ular mening qadrsizligimni ko'rsatishdi ».

Jeff o'zini hurmat qilish va o'zini o'zi qadrlashini tiklash uchun imkon qadar tezroq yangi ish topish zarurligini his qildi. U ishdan bo‘shatilganini, hozir ishsizligini oilasi boshqalarga aytishini istamagan. “Mening sohamdagi ishsizlarning stigmasi o'lim o'pishidir. Hammasi juda jiddiy. Men qattiq depressiyaga tushib qolganimni va psixoterapevt bilan birga ishlaganimni eslayman.

Faoliyatning boshqa ko'plab sohalarida bo'lgani kabi, IT sohasida ham mavqe va maqom katta ahamiyatga ega. “Bu yerda hozir qaysi kompaniyada ekanligingiz, nima uchun mas’ul ekanligingiz va ilgari ishlagan barcha lavozimlar haqida ma’lumot to‘plash odat tusiga kiradi. Aksariyat potentsial ish beruvchilar sizning qanday odam ekanligingizning ahamiyati yo'q, asosiysi siz hozir nima qilasiz va avval nima qilgansiz”, deb tushuntiradi Jeff.

[…] Zamonaviy dunyoda har bir inson "o'zida maqsad". Faylasuf Lyuk Ferri o‘zining “Tafakkurning qisqacha tarixi” kitobida insonning ma’nosi uning o‘zi uchun qilgan va erishgan ishlari bilan belgilanadi, deb yozadi. Faoliyatning muvaffaqiyatli natijalari shaxsiyatning asosiy manbaiga aylanadi.

Jeffning hikoyasi shuni ko'rsatadiki, o'z shaxsiyatini ish o'rni bilan tenglashtirish odamni o'zi ishlayotgan muhit bosimiga xavfli darajada zaif qiladi.

Shafqatsiz o'yin

Ioana Lupu va Laura Empson Londondagi Ser Jon Kass biznes maktabida ishlaydi. Ular o'zlarining ilmiy maqolalarida "Illyuziya va tozalash: Buxgalteriya sanoatidagi o'yin qoidalari" "tajribali mustaqil mutaxassislar tashkilotning ortiqcha ish vaqtidan ishlash talablariga qanday va nima uchun rozi bo'lishlarini" muhokama qilishadi. Mualliflar sotsiolog Per Burdieu asarlaridan iqtibos keltiradilar va uning “illyuziya” tushunchasi – buning uchun o‘z kuch va vositalarini ayamaydigan shaxslarning “o‘yinga qo‘shilish” hodisasiga qo‘shiladilar. "O'yin" - bu odamlar ma'lum manbalar va imtiyozlar uchun raqobatlashadigan ijtimoiy o'zaro ta'sirlar sohasi.

Lupu va Empsonning ta'kidlashicha, "mehnat qilish va ish bilan shug'ullanishning disfunktsiyasi shundaki, u bizni mustaqilligimizdan nozik tarzda mahrum qiladi va o'zligimizni ishda paydo bo'lgan o'ziga xoslikdan ajratib bo'lmaydi". Ularning auditorlik firmalari bo‘yicha olib borgan tadqiqotlari shuni ko‘rsatdiki, tajribali mutaxassislar korporativ zinapoyaga ko‘tarilishda o‘yin qoidalariga ko‘ra yaxshiroq o‘ynashadi. Biroq, shu bilan birga, ular tobora ko'proq "illyuziya" kuchiga tushib qolishadi va o'yinning o'zini ham, unga sarflangan sa'y-harakatlarni ham shubha ostiga qo'yish qobiliyatini yo'qotadilar. Bu o'yin qoidalarini mustahkamlash uchun ongsiz istakni keltirib chiqaradigan takrorlanadigan harakatlar va marosimlarning natijasidir.

Odamlar maqsadlarga erishish uchun o'zlarini haydashlari mumkinligiga ishonishni boshlaydilar va ular qandaydir ixtiyoriy qullikka tushib qolishadi.

Ma'nosiz faoliyat natijasida yuzaga keladigan ortiqcha ish, ortiqcha nazorat va maqsadni yo'qotish salbiy oqibatlarga olib keladi. Ishga bo'lgan noto'g'ri munosabatimiz qayerdan kelib chiqadi? Nima uchun biz nima qilamiz?

Jazo sifatida mehnat

[…] Sotsiolog Maks Veber oʻzining 1904-yilda yozgan “Protestant axloqi va kapitalizm ruhi” inshosida Martin Lyuter va Jon Kalvin nasroniylarning burchlarini mehnatsevarlik, fidoyilik va intizom deb bilishlarini yozgan edi. Qattiq mehnat solihlik manbai va Xudo tanlaganligining belgisi sifatida ko'rilgan. Bu mafkura butun Yevropa va undan tashqarida, Shimoliy Amerika va Afrika koloniyalariga tarqaldi. Vaqt o'tishi bilan mashaqqatli mehnat o'z-o'zidan yakun topdi.

"Puritanlar mehnatni xayrixohga aylantirdilar, shekilli, Rabbiy uni jazo sifatida yaratganini unutib qo'yishdi"

- New York Times jurnalisti Tim Crider o'zining "Biznes tuzog'i" maqolasida kinoya qildi.

Fransuz ekzistensialist faylasufi Alber Kamyu “Sizif haqidagi afsona” essesida ma’nosiz asarlarning bema’niligini ko‘rsatdi. Yunon xudolari Sizifga og'ir toshni tog'ga dumalab tashlashga hukm qildilar, u cho'qqiga zo'rg'a etib, qayta-qayta dumaladi. Chiqindili ish nafaqat absurd, balki zararli hamdir. 19-asrgacha. Angliyada u mahbuslar uchun jazo sifatida ishlatilgan: qiyin, takrorlanadigan va ko'pincha ma'nosiz vazifalarni bajarish ularning irodasini sindirishi kerak edi. Xususan, mahbus cho‘yandan yasalgan og‘ir to‘pni ko‘krak darajasiga ko‘tarib, ma’lum masofaga ko‘chirishi, sekin yerga qo‘yishi, so‘ngra qilgan ishini qayta-qayta takrorlashi kerak edi.

Qilishga nosog'lom munosabat ko'proq yaxshiroq degan iqtisodiy afsonadan kelib chiqadi. Betti Sue Flowersning so'zlariga ko'ra, bu bizning zamonamizning eng keng tarqalgan noto'g'ri tushunchasidir. 2013 yilda Strategy + Business Magazine tomonidan chop etilgan "Biznes afsonalarining duellari" maqolasida, Flowers buni taklif qiladi.

iqtisodiy afsona insonning eng kuchli instinkti - ota-ona instinkti bilan chambarchas bog'liq. Bu uning pastligi. "Bolalar ulg'aygach, ularga mustaqil yashashga ruxsat beriladi, mahsulot ishlab chiqarish esa cheksiz vazifadir".

U daromad, foyda yoki bozor ulushi kabi bir tomonlama muvaffaqiyatni baholash xavfi haqida ogohlantiradi.

Hosildorlikni oshirish talablari ishchilarning o'zidan ham kelib chiqishi mumkin. Moddiy va nomoddiy rag'batlantirish mehnatning bajarilishiga asoslanganligi sababli, uning hajmini oshirishga chuqur psixologik ehtiyoj paydo bo'ladi. Lekin qachon "yetarli" haqiqatan ham etarli? O'sishni rag'batlantiradigan tizim tomonidan yaratilgan qo'rquvlar hech qachon joriy yutuqlar bilan to'liq bartaraf etilmaydi. Bolalikdan bizga to'plangan moddiy boylik xavfsizlik, ishonchlilik va farovonlik tuyg'usini berishi mumkinligini o'rgatishgan. Ko'proq ega bo'lish g'oyasi tarixiy nuqtai nazardan juda oqilona ko'rinadi. Ochlik yoki qurg'oqchilik paytida oziq-ovqat va suv ko'rinishidagi resurslarni to'plash qobiliyati omon qolish uchun juda muhim edi, ammo bugungi kunda bu bizga foyda keltirmaydi.

Odamlar omon qolish uchun ko'proq va uzoqroq ishlashlari kerak, degan ishonch ijtimoiy jihatdan shartli ko'rinadi, ayniqsa daromadlar tengsizligi kuchaygan, oziq-ovqat narxi oshgan va ish bilan ta'minlanmagan mamlakatlarda. Lekin gap shundaki

qayta ishlash tendentsiyasi barcha asosiy ehtiyojlar qondirilgandan keyin ham davom etadi. Xususan, u iste'molga chanqoqlik bilan kuchayadi.

Bizning ish bilan yomon munosabatimiz ish sharoitida ishlatiladigan lug'at va tashkilotning mexanizm sifatida tasviri bilan mustahkamlanadi. F. V. Teylorning ilmiy boshqarish usullari va harakatlar samaradorligi nazariyasi tashkilotning boshqariladigan qurilmaning bir turi sifatida g'oyasini shakllantirdi. Frederik Laloux o'zining "Kelajak tashkilotlarini kashf qilish" kitobida bugungi kungacha davom etayotgan muhandislik jargonini ta'kidlaydi: "Biz birliklar va darajalar, kirish va chiqishlar, samaradorlik va samaradorlik haqida gapiramiz, bunda tutqichlarni bosib, o'qlarni harakatlantirish kerak., tezlashtirish va sekinlashtirish, muammoning ko'lamini baholash va yechimni tortish, biz "axborot oqimlari", "darboğazlar", "reinjiniring" va "kamaytirish" atamalaridan foydalanamiz.

Mexanizmning qiyofasi tashkilotni va unda ishlaydigan odamlarni insoniylikdan mahrum qiladi. Agar biz uni mexanizm sifatida ko'rib chiqsak, chiqish hajmini oshirish uchun kechayu kunduz intensivroq ishlash kifoya qiladi.

Mexanizmning qiyofasi tashkilotni va unda ishlaydigan odamlarni insoniylikdan mahrum qiladi. Agar biz uni mexanizm sifatida ko'rib chiqsak, chiqish hajmini oshirish uchun kechayu kunduz intensivroq ishlash kifoya qiladi.

Agar biror narsa ishlamasa, siz qismlarni almashtirishingiz, tizimni qayta sozlashingiz yoki teskari muhandislik qilishingiz mumkin.

Odamlar har doim to'ldirilishi mumkin bo'lgan almashtiriladigan va olinadigan qismlar sifatida qabul qilinadi. Ish muhitining qadriyatlari va madaniyatiga nisbatan o'z qadriyatlaringizni amalga oshirish sizga mavjud paradigmalarni shubha ostiga qo'yish va shubha qilish imkonini beradi. Amaldagi so'zlar va tasvirlar juda muhim: ular odamlarni yaqinlashtirishi yoki ularni insoniylashtirishi mumkin.